但《流浪地球》之前，郭帆照旧一个没著名气的导演。为了影戏顺遂拍摄，郭帆每天去找投资人、找演员。
第一个被拉来的巨星是吴孟达。郭帆向吴孟达答应，肯定会把流浪地球拍成中国划期间的科幻巨作，让老人家超低片酬的演出绝对值得。于是达叔动心了，然后同意了。
和达叔搭档的另一个巨星就是吴京。郭帆先和吴京聊空想聊将来，聊中国影视业是多么的必要流浪地球这种影戏，然后一起喝酒。喝的醉醺醺之后，郭帆冲动的对吴京说 " 不踏出第一步就永久没人做这件事 "，吴京冲动的对郭帆说 " 看到你就想到了当初的我，牛逼！" 然后郭帆就提出让吴京来剧组客串三天，露个脸，给影戏撑点局面。进了剧组之后，郭帆不停的给吴京加戏，越拍越多，天天找吴京交心，不停展示流浪地球脚本的闪光点。于是吴京足足待了 31 天，整个剧组都超支了，还遭遇了投资方撤资。怎么办呢？郭帆就去找吴京继承谈天。聊到末了的效果，就是吴京决定不收任何片酬，零片酬出演，同时自掏腰包 6000 万给剧组，让郭帆有钱把这个事继承推进下去。空想啊，为了空想，工资和戋戋 6000 万又算得了什么。
这就是流浪地球 1 当年白手套战狼的经典桥段，也完善解释了一个原理：任何款项都替换不了鼓励的代价，鼓励靠的是专心，而不是用钱。
目的鼓励：让工作成为工作最大的兴趣
没有目的，是统统题目的根源。当全部人迷失的时间，管理者不能迷失。
管理者要带着员工思索情况带来了哪些影响？下一步企业进步的方向是什么？大概会碰到什么困难？应该怎样应对？并提出 3 个月、6 个月、12 个月工作目的、详细的应对步伐和保障目的落实实行的筹划。
分解目的，将使命、时间、尺度详细化，包罗控制点、提拔步伐、工作筹划、责任人、评价尺度、构造支持。
当员工到场目的、担当并承认目的后，要创建 " 目的 - 鼓励 " 的反馈回路。稽核目的，赏罚恰当。
固然，到场目的，承认目的，用自我控制取代压抑性的管理，可以引发员工的责任感，实现目的，会比目的更紧张，比回报更紧张，这就是目的鼓励的代价。
关爱鼓励：物质关怀，精力关爱
良好企业对于员工的物质关怀、生理救济一直都非常器重。人是社会性动物，个体缺乏交际归属，同样会影响员工的生理康健。以是，要对员工举行双重关爱，物质上提供保障，精力上给予关爱。
文化鼓励：让员工找到代价和意义
许多人以为员工只关心本身的切身长处，工资涨了降了，职位高了低了。殊不知，大家都有利他精力，在大是大非眼前，员工心田的善念可以带泉源源不停的气力，鼓舞员工砥砺前行。
已往三年奔赴疫区的医护职员，推行了本身宣誓时 " 康健所系，性命相托 " 的誓言，不是由于款项和称赞，而是为了身上沉甸甸的任务感和责任感，是在为社会做贡献的过程中表现的代价感和存在感，是工作状态中最真实的得到感。
靠文化的代价和气力，真正引发员工心田的任务感和责任感。让他们感受到为社会创造代价，为别人创造代价，而不是为了老板创造代价，这就是文化鼓励最大的代价。
承认鼓励：全面承认，奖勤不罚懒
一句 " 你是最棒的 " 带来的满意感远宏大过款项。承认你的员工，找到统统可以表彰的点，贴标签、点赞、打赏，让员工受到器重。
管理者要善用承认三连 " 信赖你、你真棒、我为你感到自满 "。
请记着承认鼓励的箴言秘笈：" 视人为人，以善扬善 "。对老板说：老板真帅，企业肯定能度过危急期；对同事说：和你互助很舒畅，我们一起度过危急；对妻子 / 老公说：酷爱的，我爱你，信赖你，危急没题目；对孩子说：信赖本身，你肯定能行，你是最棒；对父母说：本日饭菜真好吃，真想再来一份。
游戏鼓励：适度娱乐，缓压释能
什么时间是员工最专注的时间？是打麻将的时间，是打篮球的时间，是打王者光彩的时间。游戏是人的天性，游戏可以开释多巴胺，让人产生连续舒畅的寻求和动力。
游戏还能产生心流，让人聚精会神，身心投入，忘却时间，代入脚色，讨厌被打搅，同时求胜心强。工作也是一种职业化游戏，通过明白的目的，即时的反馈，适度挑衅好而不可猜测性，让工作使命化、使命举动化，举动积分化，积分游戏化，游戏鼓励化，鼓励一样平常化，让工作就像玩一样，让 " 玩 " 的时间另有钱拿。
企业要善于游戏鼓励四大法宝：社群官、假造币、PK 赛、排行榜。长途办公时，任命一名首席娱乐官，天天为各人探求搞笑视频，还可以任命一名首席歌唱官，天天构造各人长途歌唱角逐，只要故意，总是可以让员工在枯燥乏味的工作之余，感受到些许的快乐。
荣誉鼓励：典范标杆，模范气力
大家都有一个好汉梦，企业内里的好汉是什么？是彻夜达旦的码农，是勤勤奋恳的行政，照旧征战四方的贩卖？企业内里的好汉应该是员工身边最平常的人，他们在平常的岗位上，做出了不平常的业绩。
期间榜样就是我们社会给予的荣誉鼓励，王继才、王仕花夫妇，1986 年至今，独守孤岛 34 年，父亲去世、女儿出嫁、儿子出生乃至本身去世，都没能让王继才在实行使命时离岛半步，他们是社会的模范，也理应享受社会的荣誉。
企业多设立一些奖项：年度创新奖、市场前锋奖、本钱节省奖等等，让良好的员工，站在舞台的中心，站在聚光灯下，得到各人的恭敬，得到构造的表扬，这就是荣誉鼓励的气力。让得奖者更加爱惜，让学习者奋发图强。
发展鼓励：奇迹认同，奖勤奖绩
企业中总是会涌现一批认同公司代价观，业绩良好的骨干员工，他们是公司的支柱，也是公司的将来。
这些员工，得当做管理者的，应该让他们纳入后备管理者筹划，给时机，给岗位，给职位，让他们走向管理岗位，实现人生代价。
得当做专家的，给他们资源，给他们平台，给他们团队，送他们去深造，让他们在知识的海洋里自由翱翔，让他们成为公司的专家、首席、头牌。
审阅一下你本身，是否也有如许的履历：
工资开的不低，但员工频仍去职，大概丧失工作豪情
企业还在初创期，物质和资源极其有限
本身业务本领强，却带不出高绩效团队
要知道，带出一个好的团队，不能仅仅靠款项因素，肯定要依靠鼓励因素。
巨大的向导者都是鼓励大家，关注人和人性，使员工对工作产生正面情绪。
中原基石副总裁、人力资源专家张小峰老师，融入十多年着名企业人力资源咨询和辅导履历，经心打造了《非物质鼓励的七种武器》，通过七大鼓励方式，资助员工变被动为自动，引发员工心底的工作热情，发挥创造力，提拔团队工作绩效。
学习这门课，上放工路上听 10 分钟，1 个月就能领悟贯通 7 个非物质鼓励方法！
